Человеческие ресурсы организации

Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщаю­щим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.

В человеческих ресурсах, или «кадровом потенциале», выделяют следующие основные аспекты изучения: индивидуально-психологи­ческий (уровень личности); социально-психологический (уровень коллектива); социологический или социально-экономический (уро­вень общества и его подструктур).

Персонал как объект развития — личный состав (или его часть) уч­реждения, предприятия, организации, представляющий собой группу по профессиональным или иным признакам [32]. Управление разви­тием персонала обеспечивают непосредственно сотрудники службы управления, которых часто называют менеджерами по персоналу. Ме­неджмент имеет различные определения (способ общения с людьми; власть и искусство управления; административные навыки; орган уп­равления). Однако, несмотря на различие формулировок, в их основе достижение целей от использования предлагаемых менеджментом методов.

Управление человеческими ресурсами на стратегическом уровне иерархии управления — управление трудовыми ресурсами, заня­тостью, персоналом, а на уровне предприятия в целях его развития — совокупность индивидуальных, субъектных, личностных качеств персонала, определяющих трудоспособность к производству мате­риальных и духовных благ.

Человек — основная ценность общества и важнейший ресурс ор­ганизации. Человеческий фактор (ЧФ) «кроется» в высокопрофес­сиональном кадровом потенциале персонала организации и управ­ленческой деятельности менеджеров, организующих его использова­ние. Природа происхождения ЧФ определяется наличием у челове­ка психофизиологических резервов, заложенных в него в процессе исторического развития. Человек, смотивированный на высокопро­дуктивную деятельность, поставленный в условия, стимулирующие его интеллектуальный или физический труд, способен увеличить свой потенциал во много раз.

Человеческий фактор появляется в трудовой деятельности при учете рекомендаций социальной психологии, т.е. в процессе форми­рования групп, коллективов, команд. В основе проявления ЧФ — системный (синергетический) эффект, возникающий вследствие учета особенностей совместной трудовой деятельности (функцио­нальной, ролевой структуры, групповой динамики и т. п.). Особо следует отметить проявление ЧФ в феномене самоорганизации в со­циально-экономических системах, где сочетаются централизм и де­мократизм в управлении. В данном случае ЧФ сказывается специ­фически: не столько через количественные показатели, сколько че­рез отношения, т. е. через формирование нового качества. Реализа­ция этих отношений базируется на новой парадигме управления с синергетическим миропониманием.

Для управления развитием человеческими ресурсами синергетика:

1)  обрисовывает контуры завтрашнего дня, дает другую систему координат развития организаций и персонала. В данной парадигме нет универсальных законов управления организационными систе­мами, нет универсальных причинно-следственных связей, которые были онтологическим основанием возможности победы разума, все­общей рациональности [24]. Эти суждения ставятся под вопрос;

2)  выделяет важность способности человека и созданных им организационных систем к саморазвитию, самозарождению, самоорганизации, исходя не столько из энергии и информации, сколько из своих внутренних возможностей. Системы нелинейные, нестабиль­ные, открытые, эволюционизирующие, поэтому следует обучить персонал действовать в состоянии неопределенности, нестабильнос­ти, хаоса и конструктивно учитывать эти особенности в жизнедея­тельности и деятельности. Синергетика предусматривает стратеги­ческое управление кадрами, что объясняется сложностью внешней и внутренней среды, выполнением стратегического анализа, последу­ющей разработки стратегий;

3) служит нетрадиционной методологией исследования будущего, позволяет прогнозировать желаемое и достижимое будущее (футурологическое измерение синергетики). При этом характеризуется междисциплинарностью (осуществляет кооперацию различных облас­тей), полидисциплинарностью (изучает человека, организацию, пла­нету и другие объекты с разных сторон несколькими научными дис­циплинами), трансдисциплинарностыо (исследования идут «через» дисциплинарные границы других дисциплин, осуществляется пере­нос когнитивных схем из одной дисциплинарной области в другую).

Как было показано в главе 3, синергетика исходит из того, что мир изначально открыт, нестабилен, неустойчив и приводит к новой поведенческой установке для человека, социума в целом, т. е. высту­пает в роли нового мировоззрения.

Планирование человеческих ресурсов является мероприятием, которое поможет Банку:

Определить свои краткосрочные и долгосрочные потребности в человеческих ресурсах;

Получать и сохранять необходимые по количеству и уровню квалификации человеческие ресурсы согласно корпоративному плану Банка;

Наилучшим образом использовать имеющиеся человеческие ресурсы;

Иметь хорошо обученную и гибкую рабочую силу, таким образом, внеся вклад в потенциал Банка по адаптации к неопределенной и меняющейся среде;

Прогнозировать проблемы избыточности рабочей силы;

Своевременно обнаруживать недостатками в руководителях, которые могут возникнуть в результате продвижения, отделения, внедрения новой технологии или расширения бизнеса;

Заблаговременно определять потребности в обучении и повышении квалификации персонала Банка.

План по управлению человеческими ресурсами подготавливается со стороны Департамента по работе с персоналом ежегодно на кратко и долгосрочную перспективу. При этом, привлечение, удержание, использование и развитие человеческих ресурсов должны проводится в увязке с корпоративными бизнес-планами.

Усилия по планированию должны быть поддержаны и усилены путем внедрения механизмов для расширения эффективности определения потребностей с тем, чтобы:

Гармонизировать карьерный рост работников с потребностями банка настолько, насколько это возможно;

Позволить банку сохранить оптимальный уровень работников в свете роста или сокращения при реагировании на рыночные изменения;

Сохранять желаемый уровень квалификации и гендерный баланс;

Способствовать наращиванию корпоративных ценностей.